Motivasjon i skyttergravene

Av:

I dagens mediebransje deler mange ansatte seg inn i to kategorier. De som tviholder på jobben sin, og de som bare venter på en mulighet til å komme seg videre. Som rekrutterer i mediebransjen synes størrelsen på disse to gruppene å være mer lik enn på lenge. Årsaken er temmelig sikkert at også de store lokomotivene i bransjen ikke lenger kan garantere langsiktighet, trygghet og forutsigbarhet på samme måte som for bare et år siden.

Konsekvensen er at det i dag er vanskeligere enn på lenge å være motivert for å levere de virkelig gode resultatene. Ideen om at ditt bidrag skal hjelpe til å bygge en fremtid er under press fra nedskjæringer og spareplaner. Dette kan være skadelig for de ansattes engasjement.

Ut fra hva som kommer frem i media er det liten fokus på hva som skal til for å optimalisere og styrke inntektspotensialet hos de store aktørene. Vi vet at det også internt er mye fokus på kostnadskutt og rammebetingelser. En av de store utfordringene for miljøer som er under press er at de ofte blir mer orientert rundt indre forhold, enn de ytre, altså markedet. Når topp- og mellomledelse bruker mye av sin tid på å finne løsninger og legge planer for bedriftens indre liv, da er det ganske sikkert at de øvrige i bedriften vil adoptere den samme tankegangen. For den ansatte betyr det at han eller hun rett og slett bekymrer seg mer for seg selv enn for selskapet i arbeidshverdagen.

Jeg er sikker på at de lederne som kommer best ut av denne krisen ikke er de som bare er best på kostnadskutt, men de som ikke minst endrer, former og motiverer sine ansatte til å levere på nye premisser både internt og eksternt. Det er ødeleggende for motivasjonen dersom man føler at ens egen fremtid avgjøres på ledermøter, og ikke gjennom det resultat man oppnår i sitt arbeid. For mange ledere kan det være en omstilling å bli enda tydeligere på hvilke forventninger selskapet har til den enkelte ansatte, helt ned på individ- og detaljnivå. Enver ansatt har rett til å vite hva som gjelder, og hva man bør gjøre mer eller mindre av for å trygge sin egen situasjon. Vi møter mange dyktige mennesker som tross i sitt åpenbare sterke bidrag til sin arbeidsgiver allikevel føler seg utsatt og er usikre på sin posisjon. De mangler tydelige og modige tilbakemeldinger om at de er på rett kurs i forhold til hva bedriften vil. For lederen er det viktig å erkjenne hvilke av medarbeiderne man vil ha med seg gjennom de tøffe tidene, for å bygge en kultur som kan ri stormen av. I medgangstider er det fint å fordele suksessen på ”vi” og ”oss”, men i tøffere tider er det ”du” og ”jeg” som må ta ansvaret for både de gode og dårlige resultatene.

Ole A. Janzso er partner og rådgiver i Mediabemanning.