Vi blir stadig mer oppmerksomme på viktigheten av mangfold i arbeidslivet. I mediene er det en pågående debatt om rekruttering på tvers av kjønn og etnisitet, og mange bedrifter velger nå aktivt å ansette folk med ulik kulturell bakgrunn. Noen selskaper, som DNB, har til og med satt krav til kvinneandel hos sine leverandører.

I Making Waves har vi hatt flere gode grunner til å rekruttere mangfoldig de siste årene. Vi utvikler tjenester for et bredt tverrsnitt av befolkningen, og da er det nødvendig å speile mangfoldet internt, for å sikre at flest mulig perspektiver og behov blir tatt med i regnestykket. Dessuten er arbeidsmarket brennhett i vår bransje. Det er så stor rift om flinke folk i Norge at vi supplerer med å rekruttere globalt for å finne gode designere og teknologer.

Vi har ansatt 20 utenlandske kolleger siden starten av 2018. De kommer fra 16 land over hele verden, fra Australia og India til Italia og USA. Med ca. 200 ansatte tenker vi det er en god start. So far so good, altså.

Men, så møter vi overraskende motstand: Forbausende mange på kundesiden vegrer seg nemlig for å leie inn utenlandske konsulenter. Med ulike argumenter forklares det at våre svært kompetente, utenlandske folk ikke egner seg for akkurat deres oppdrag.

Det at arbeidsspråket nødvendigvis blir engelsk er den vanligste unnskyldningen. Vi har forståelse for at kommunikasjon er viktig, og at det kan føles enklere og mer behagelig kun å snakke og skrive på norsk. Men situasjonen viser at det er et sprik mellom liv og lære som må påtales. Norske bedrifter takker nei til internasjonal kompetanse av høyeste kvalitet når de vegrer seg for å leie inn folk med ulik bakgrunn enn dem selv.

I Making Waves har vi måttet være kreative når vi forsøker å håndtere denne utfordringen. Ett av grepene vi har tatt er å gå etter visse typer kunder. Vi ser nemlig at globale selskap har mindre problemer med mangfold enn tradisjonelle norske bedrifter. Dessuten merker vi at startup-bransjen er langt åpen for mangfold enn mer etablerte bedrifter. Det mest effektive er likevel når vi gjennom dialog med kunden får dem med på å teste å ha med en utenlandsk konsulent i teamet; for når kunden først får øynene opp for hvor flinke folka våre er, bryr de seg ikke om nasjonaliteten. 

Våre utenlandske konsulenter opplever stadig at de små kulturkollisjonene de bidrar til har positiv effekt for kunden og produktkvaliteten. En av våre indiske designere, som jobber for en stor offentlig tjenesteleverandør, har gjort det til sin daglige rutine å stille spørsmål ved forutsetninger kunden tar for gitt. Hun hører stadig vekk “dette har jeg faktisk aldri tenkt på før”. Resultatet blir løsninger som kan brukes av alle, også dem som ikke hadde forutgående kjennskap til tjenestene.

Vår italienske utvikler roser oss for en fantastisk balanse mellom jobb og fritid, mens vår tyske designer opplever at dialogen kanskje kan gå for langt når hun forteller om norsk konsensuskultur: Helst skal vi diskutere oss gjennom et tema helt til alle er enige. Hun kniper stadig seg selv i å spørre om hvilke resultater vi skal frem til, og hva vi faktisk skal gjøre. Den kulturelle dissonansen blir ofte påtalt og gjenstand for humring, men også selvinnsikt. Som hun sier: Konsekvensen blir at vi styrer resten av dialogen i retning av håndfaste tiltak, mens jeg blir påminnet om at vi er mennesker, ikke samlebånd.

For oss er det opplagt at våre utenlandske kolleger har med seg viktig kompetanse og nyttige perspektiver. Men vi innser at innsatsen som kreves for å få dem ut i kundeoppdrag ikke er skalerbare slik at de kan kopieres av alle i samme situasjon som oss. Resultatet er at næringslivet går glipp av verdifulle ressurser.

Det burde ikke være slik at flinke folk som ikke er født og oppvokst akkurat her bare kan jobbe i globale selskaper og startups i Norge i 2019. I hvert fall ikke med alle festtalene og kronikkene om mangfold i bakhodet.