KOMMENTAR
Ryddig nedbemanning kan være en investering i ny vekst for arbeidsgivere. Alle har derfor en egeninteresse av at arbeidsgiver er ryddig i omstillingsprosesser og at ansatte får tilstrekkelig informasjon. Som ansatt er det trygt og smart å ha en fagforening i ryggen.
Innenfor reklame og markedsføring ser vi en forholdvis kraftig dupp i konjunkturen og at teknologiske fremskritt gjør at flere virksomheter nedbemanner i disse dager. For oss som advokater i Econa betyr det at flere medlemmer enn i fjor høst trenger sparring og råd i nedbemanningssaker, spesielt blant de som har markedsføring som fagfelt.
Heldigvis for ansatte og arbeidsgivere er det formalprosedyrer i lovverket som hjelper arbeidsgiver til å gjennomføre disse prosessene ryddigst mulig. Det er særlig tre lovkrav det er viktig å kjenne til:
Oppsigelser kan være et nødvendig onde for en omstillingsdyktig økonomi. Omstillinger ved nedbemanning følger strenge prosedyrer. Arbeidsgivere skal ha saklige grunner for oppsigelse og i utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Innfallsmetoder fra arbeidsgiver vil i mange tilfeller gjøre oppsigelsene ugyldige.
Det første i saklighetsvurderingen er å dokumentere bakgrunnen for nedbemanningen og hvor i virksomheten det skal nedbemannes. Arbeidsgiver skal fastsette objektive kriterier for å vurdere arbeidstakere opp mot hverandre. Det kan være:
- kompetanse som formell utdanning eller relevant erfaring
- personlige kvalifikasjoner og resultater
- år man har vært ansatt
- sosiale forhold hos den ansatte
Tilstrekkelig informasjon om bakgrunnen for nedbemanningen. Forberedte arbeidstakere i drøftelsesmøter kan oppleves som en trussel for arbeidsgiver, men er i realiteten et gode. Det gir rom for å justere kursen slik at utvelgelsen av hvem som må gå blir mest mulig riktig. Arbeidsgiver skal derfor være glad for at dette er et lovkrav. Arbeidsgivere skal drøfte utvelgelseskriterier med ansatte gjennom tillitsvalgte for å gjøre gyldige oppsigelser.
Behovet for en oppsigelse skal vurderes opp mot arbeidstakers interesser. En alenefar med tunge økonomiske byrder hjemme har sannsynligvis et sterkere vern enn en som er ung og singel. Men, hvis den unge har mer riktig kompetanse kan arbeidsgivere argumentere for at dette vektlegges tyngst siden kompetansen er vesentlig for virksomhetens eksistens.
Slike konkrete vurderinger er et viktig vern for arbeidstakere. Derfor må arbeidsgivere dokumentere at vurderingene bygger på forsvarlig grunnlag gjennom en kartlegging og en mest mulig transparent prosess i forkant av en oppsigelsesrunde. Hvis ikke kan oppsigelsene være ugyldige.
Arbeidsgiver skal også vurdere om den ansatte kan gjøre andre jobber i virksomheten. Det kan innebære lavere lønn for den ansatte.
Gode arbeidsgivere og fremtidsrettede virksomheter investerer i gode strukturer og rutiner i gode tider. For å være forberedt på endringer jobber en god arbeidsgiver systematisk med oppfølging av ansatte og kjenner lovverket godt. Må man nedbemanne har man kultur og struktur på plass, ansatte som er organisert, tillitsvalgte og tilgang på rådgivere. Det er i praksis å holde vekstmotoren på selv i nedgangstider.
